lunes, 28 de octubre de 2013

El nuevo paradigma: Para Liderar hay que Servir

El nuevo paradigma: Para Liderar hay que Servir: Este artículo está inspirado en el libro La Paradoja, de James C. Hunter. Este maravilloso libro introduce un concepto transformador: un nuevo paradigma y 10 características del liderazgo que definen este nuevo rol.

Por: Gabriela Turiano

Antes que nada, definamos paradigma. No se trata de otra cosa que un modelo, un mapa mental o un concepto bajo el cual las personas actuamos, creemos y obtenemos resultados. Este paradigma puede ayudarnos a evitar peligros en algunas circunstancias (por ejemplo, en el ejército trabajan con el paradigma de que “obedecer salva vidas”. Entonces un soldado que recién inicia su carrera se valdrá de esta creencia para comportarse bajo la autoridad de su superior y entonces no poner en riesgo su vida). Pero otros paradigmas pueden ser obsoletos y seguir aferrados a ellos pueden hacernos involucionar. El más conocido, el antiguo paradigma de que la tierra era plana y entonces muchos científicos veían acotado su conocimiento a ese modelo mental que era obsoleto.
Para que haya un nuevo paradigma… tiene que haber un viejo paradigma.
El antiguo paradigma, relata James Hunter en toda la extensión de su capítulo homónimo, es pensar al Liderazgo como una estructura jerárquica o piramidal. La organización se basa en sumar capa tras capa de mandos de poder y autoridad donde todos tienen un objetivo similar: cumplir con lo que indica el de la casilla superior y así agradar “al jefe”.

El nuevo paradigma. Completamente opuesto al anterior, el nuevo paradigma busca atender las necesidades legítimas del cliente a través de colaboradores, asociados, empleados (que son quienes están más cerca del cliente, de los servicios que se prestan y los productos que se fabrican). ¿Y quién entonces buscaría identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores y empleados para que éstos puedan concentrarse en hacer lo mismo con los clientes? Sus líderes.
Aquí la función del líder deja de verse como “el que manda”, “el que tiene poder o domina” sino que es el rol que se encarga de quitar los obstáculos, coordinar las actividades y asegurarse de que el ambiente y las condiciones son lo más propensas posibles para que cada colaborador haga su trabajo: servir al cliente.
Liderar: el arte de no darle al equipo lo que quiere sino lo que necesita

Hay que tener cuidado al decir que la función del líder se transforma en la de un servidor, porque se puede pensar que esto significa que el líder hará lo que el colaborador quiere. Un buen líder no es una marioneta ni un esclavo, sino un estratega. Lo que deberá hacer es identificar qué necesidades tiene su equipo de colaboradores, y trabajar en ellas. Esto implica por supuesto una enorme responsabilidad, pero sin duda también genera una suprema satisfacción. Cuando el liderazgo es una vocación, la recompensa está en los resultados del equipo.
Estas son 10 claves del Liderazgo en este nuevo paradigma de servicio:
  1. Digno de confianza: es honesto y proporciona seguridad al equipo. Tiene credibilidad basada en su palabra y en sus acciones.
  2. Ejemplar: el líder es un modelo de rol, inspira, es un ejemplo a seguir.
  3. Pendiente de los demás: de lo que necesitan (no de sus deseos o caprichos) para cumplir sus funciones y tareas y para servir al cliente.
  4. Comprometido: no es lo mismo involucrarse que comprometerse. Compromiso es jugarse por una idea, por un equipo, por un proyecto. No mirar el partido desde afuera.
  5. Atento: pendiente de lo que sucede. Las personas no estamos al 100% en todo momento ni somos buenas en todas las posiciones. Un líder atento detecta cuál es la pieza fundamental que aporta cada miembro del equipo y qué lo hace único.
  6. Exige responsabilidad a la gente: esto es importante, porque el ser excesivamente permisivo no ayuda a los colaboradores a cumplir con su trabajo y entonces pone en riesgo su estabilidad laboral. Exigir responsabilidad, en cambio, ayuda a la gente a dar más de sí y a desarrollar su potencial.
  7. Humilde: ser auténtico y sin pretensiones ni arrogancia. No es colgarse una máscara de falsa modestia, no se trata de ocultar las aspiraciones o los logros, sino darles el lugar que corresponde. Humildad es reconocer los aciertos pero también los fracasos y debilidades. Y sobre todo extraer de ellos un aprendizaje.
  8. Anima a la gente: los alienta a seguir adelante, a dar más, a superarse, a aprender y a responsabilizarse por sus resultados.
  9. Posee una actitud positiva: es entusiasta, contagia su actitud y construye un clima de desafíos como oportunidades de superar los obstáculos y las dificultades que se presentan.
  10. Aprecia a la gente: es uno más del equipo (con un rol diferente y una responsabilidad distinta, pero es un miembro más del mismo equipo) y demuestra preocupación y genuino afecto por sus compañeros.


 Fuente: Planemprendedor

lunes, 21 de octubre de 2013

5 ACCIONES EFICACES QUE TE AYUDARÁN A DESARROLLAR TU LIDERAZGO.

Reciban nuevamente saludos apreciables lectores, en esta tercera entrega les hago llegar la cuarta y quinta  acciones eficaces que les ayudarán a desarrollar su liderazgo (de cualquier tipo) frente a sus colaboradores:
 1.               Se justo y honesto.
a.      Exalta y recompensa las conductas positivas. Intenta crear un clima propositivo entre tu gente, fomenta las conductas de ayuda y colaboración y desestima las de división y envidia. No duda en utilizar cualquier recurso para recompensar los actos dignos de ejemplo. Recuerda que el trabajo bien hecho no es muy común y cuesta mucho esfuerzo lograrlo, por lo que siempre será buena inversión darle mantenimiento a las conductas ejemplares utilizando el reconocimiento y la retroalimentación positiva.
b.      El que ha de reprender debe ser irreprensible. Se un ejemplo para tus colaboradores y subalternos, nunca intentes corregir una conducta que no estés dispuesto a eliminar de tus hábitos.

2.               Se humano.
a.      Comparte tus ideales, razones y pensamientos. Involucra tus sueños, deseos, deducciones, estrategias y pensamientos en tus pláticas motivacionales y de planeación, se más humano al interactuar con tus colaboradores y permite que tus colaboradores aporten ideas.
b.      Reconoce y trabaja en equipo los errores. Trabajar en equipo los errores es la mejor práctica de retroalimentación (feedback) posible, reconoce y explica que es de humanos fallar, pero es de sabios aprender del error.
c.      Exprésales tu aprecio. Cuando las cosas vayan bien, expresa elogios y reconoce los esfuerzos de tus colaboradores, motiva y demuestra tu aprecio por las cosas bien hechas y por los buenos resultados.
d.     Celebra. Fomenta la celebración entre tus colaboradores, ¡celebra todo! Buenos resultados, fechas especiales, acontecimientos importantes, cualquier evento trascendente es buen motivo para crear lazos humanos y reafirmarlos; recuerda que tus colaboradores son entes emocionales y rendirán mejor entre más felices son. Las emociones positivas se contagian de forma rápida. Los equipos de trabajo que experimentan más emociones positivas, como la felicidad, colaboran más y mejor en su rendimiento laboral[2].
Hemos terminado de mencionar las cinco acciones eficaces que te ayudarán a desarrollar tu liderazgo. En resumen:
1.    Compórtate como un líder.
  1. Ejerce y utiliza las cualidades que intentas transmitir.
  2. Realiza reuniones de motivación.
  3. Se exacto, siempre cumple lo que dices o prometes.
  4. Se impecable en tus relaciones humanas.
  5. Desarrolla el espíritu de cuerpo.
2.               Comunícate de manera efectiva.
  1. Comunica de manera asertiva lo que esperas de tus colaboradores.
  2. Informa a cada colaborador la importancia de su trabajo.
  3. Escucha y atiéndelos.
  4. Ofrece información de primera mano.
3.               Se astuto y sagas en tu liderazgo.
  1. Identifica las diferentes características de cada colaborador y explótalas.
  2. Aprende a ejercer más de un estilo de liderazgo.
  3. Se integral en tu formación, cultiva tu mente cuerpo y espíritu.
  4. Procura la satisfacción de tus colaboradores internos.
  5. Aprovecha el sentido de pertenencia.
  6. Capacita a tu factor humano.
4.               Se justo y honesto.
  1. Exalta y recompensa las conductas positivas.
  2. El que ha de reprender debe ser irreprensible.
5.            Se humano.
  1. Comparte tus ideales, razones y pensamientos.
  2. Reconoce y trabaja en equipo los errores.
  3. Exprésales tu aprecio.
  4. Celebra.
Recuerda que el líder siempre es capaz de inspirar a sus colaboradores a través de sus palabras y acciones. ¡Espero que estas recomendaciones sean el inicio o la reafirmación de un gran líder en tu persona! Saludos respetuosos.

 Fuente: Vivoemprendiendo

lunes, 14 de octubre de 2013

Evolución de las teorías del liderazgo: Tipología de 5 estilos directivos.

estilos directivos
Muchos son los enfoques que se ha dado al liderazgo a lo largo de la historia. Hoy quiero hablaros sobre líderes y liderazgo. ¿Qué define a un líder? ¿El líder nace o se hace? ¿Hay un estilo de liderazgo mejor que otro?

Os muestro algunas teorías sobre el liderazgo que han intentado resolver estas cuestiones:

Por María González Merino.  Humanos con Talento.

Teoría del "Gran hombre"

Formulada durante el siglo XIX, aunque sus orígenes los encontramos en la Antigua Grecia y Roma, esta teoría defendía que unas personas simplemente nacían líderes y otras no. El autor destacado de este enfoque fue Thomas Carlyle, que estudió teología y fue historiador, crítico social y ensayista.

Carlyle creía que debíamos buscar al hombre más capaz y someternos a él por nuestro propio bien (qué miedo...). El peligro de hacer afirmaciones como esta es que pueda ser utilizada como base para justificar los regímenes dictatoriales.

"Obedecer es el deber nuestro, es nuestro destino, y aquel que no quiera someterse a la obediencia será necesariamente despedazado." - Thomas Carlyle

La principal pega que tiene esta teoría es que no permite que una persona cualquiera pueda convertirse en líder ya que el liderazgo es unidimensional, es decir: o eres líder o no lo eres. Por supuesto que el desarrollo de personas no tiene sentido en esta visión del liderazgo.

Teorías de los rasgos

A partir de la teoría del "Gran Hombre" empezaron a realizarse cientos de estudios sobre gran cantidad de líderes, con el objetivo de hallar rasgos de personalidad comunes a todos ellos, que pudieran explicar qué constituía el liderazgo.

Así, según la teoría de rasgos un líder sería aquella persona que reúne determinados rasgos de personalidad. Uno de los autores más destacados de este enfoque fue Stodgill, quien identificó rasgos que definirían al líder en varias áreas: física, de inteligencia y capacidad, de personalidad, relativos al desempeño de tareas y sociales.

Ejemplos de rasgos que se han identificado como propios de los líderes:

Energía, apariencia, altura, adaptabilidad, agresividad, entusiasmo, seguridad en uno mismo, persistencia, iniciativa, sentido de cooperación, habilidades para las relaciones interpersonales, capacidad administrativa, anhelo de realización, motivación, ambición, tenacidad, honestidad, integridad, estabilidad emocional, inteligencia, comprensión de los negocios, etc.

Aunque pueda resultar lógica la idea de que la combinación de determinadas características explique el liderazgo, en la práctica no todos los líderes tienen todos los rasgos encontrados, y hay también muchas personas que poseen muchos de esos rasgos y no son líderes.

Otro punto débil de la teoría es que los rasgos siguen siendo unidimensionales, es decir, que no se tiene en cuenta el nivel de desarrollo de cada uno de ellos necesario para ser considerado líder. Por no hablar de aceptar la existencia de rasgos físicos como ser más alto que la media. Y, por último, la mayoría de los considerados rasgos no lo son en realidad sino que se trata más bien de estilos de comportamiento.

Teoría conductuales

Siguiendo con la evolución de la teoría de rasgos, y tras llegar a la conclusión de que las características encontradas no eran tanto rasgos fijos sino patrones de conducta, surgieron las teorías basadas en el liderazgo como conducta.

Una de ellas fue la teoría de la malla gerencial fue desarollada por Robert Blake y Jane Mouton a mediados de la década de los 60. Definían dos dimensiones en el liderazgo: el interés por las personas y en el interés por los resultados.


  • Interés por las personas: incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
  • Interés por los resultados: incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia laboral y el volumen de producción.


De la interacción de las dos dimensiones surgen cinco tipos de liderazgo. Como veréis, han recibido múltiples denominaciones, muchas de las cuales que seguro que conocéis:

1. Liderazgo liberal / complaciente / "laissez faire"
Country club style (1,9).

La producción es algo accesorio a la ausencia de conflictos y la buena amistad. Se hacen intentos para promover la armonía y la buena voluntad. Los puntos que pueden causar inconvenientes se suavizan con la esperanza de que las cosas seguirán bien en la situación de trabajo.

2. Liderazgo participativo o de equipo
Team style (9,9).

La producción es algo consiguiente a la integración de las exigencias de la tarea y del factor humano, en un sistema unificado de interacción que tienda hacia los objetivos de las organizaciones. Las personas trabajan juntas para lograr resultados de primera calidad y están dispuestas a medir sus logros con el estándar más alto posible. Todos los involucrados apoyan y se hacen responsables, los unos a los otros, de los actos que ejerzan influencia en los resultados.

3. Liderazgo intermedio / statu quo
Middle-of-the-road style (5,5).

Hay que impulsar la producción pero sin excesos. Hay que dar algo, pero no todo. Hay que ser justo pero firme.

4. Liderazgo pobre o indiferente
Impoverished style (1.1).

No se puede conseguir una producción eficaz porque las personas son perezosas, apáticas e indiferentes. Las relaciones sanas y maduras son difíciles de lograr: siendo lo que es la naturaleza humana, el conflicto es inevitable. Forma de encarar el problema asociada con poco interés.

5. Liderazgo autoritario / dictatorial
Produce or perish style (9.1).

Las personas constituyen un elemento similar a las máquinas. La responsabilidad del directivo consiste en planificar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados. Pueden obtenerse buenos resultados durante un tiempo corto. Empleado a largo plazo, este sistema motiva a "sabotear el sistema" o cuando menos, hace disminuir la disposición a contribuir. El jefe tiene un alto interés en la producción y bajo en las personas y contempla ambos intereses como incompatibles. Los subordinados se limitan a ejecutar la actividad enteramente planificada.

Y hasta aquí llegamos hoy, el próximo martes seguiremos hablando de teorías sobre el liderazgo, viendo cómo se ha reflexionado a lo largo de nuestra historia reciente sobre este concepto y terminaremos con una perspectiva de las teorías más aceptadas actualmente.


martes, 8 de octubre de 2013

12 maneras de identificar un liderazgo ineficaz en la Supervisión

liderazgo ineficaz
12 maneras para identificar líderes ineficaces señalando algunas cosas que deberían ser obvias, pero al parecer no lo son:

Por: Dionisio Melo

1. Mal carácter: Un supervisor que carece de carácter o integridad no soportará la prueba del tiempo. No importa lo inteligente, afable y persuasivo, o la astucia en una persona, si son propensos a racionalizar el comportamiento poco ético basado en las necesidades actuales o futuras a la larga son víctimas de su propia destrucción.

2. La falta de rendimiento: Nadie es perfecto, pero los supervisores que constantemente fracasan no son líderes, no importa lo mucho que le gustaría a usted que fueran. Mientras que el rendimiento pasado no es siempre un indicador cierto de acontecimientos futuros, una trayectoria a largo plazo de éxito no se debe tomar a la ligera. Alguien que siempre ha tenido éxito en papeles de liderazgo tiene muchas más posibilidades de éxito que una persona que no tiene. Es importante recordar que los líderes no probados vienen con una prima de riesgo alto.

3. Pobres habilidades de comunicación: Muéstreme un supervisor con habilidades de comunicación pobres y yo le mostraré a alguien que va a ser de corta duración en su posición o de una larga duración mediocre . Los grandes líderes pueden comunicarse de manera efectiva a través de medios, ámbitos y entornos. Saben escuchar, y son pensadores activos. Saben cuando avanzar, retroceder o mantenerse quieto.

4. Naturaleza Egoísta: Si un supervisor no entiende el concepto de "servicio por encima de uno mismo" no va a generar la confianza. La confianza y lealtad de aquellos a quienes dirigen. Cualquier líder es sólo tan bueno como su deseo o el de su equipo para ser guiados. Una abundancia de ego, orgullo y arrogancia no son rasgos de un liderazgo positivo. Si un líder recibe un voto de no-confianza de sus subordinados está fuera del juego.

5. Estilo de Liderazgo: Los grandes líderes son fluidos y flexibles en su enfoque. Ellos entienden el poder y la necesidad de un liderazgo contextual. "carretera o autopista" No entender los estilos de liderazgo que juegan bien en el mundo de hoy, dará lugar a una cultura fracturada, y en última instancia, una organización sin fines productivos. Sólo los líderes que rápidamente pueden reconocer y adaptar sus métodos a la situación en cuestión son los que tendrán éxito en el largo plazo.

6. Falta de enfoque y Seguimiento de los proyectos: Aquellos líderes que no tienen el foco y la atención al detalle para hacer palanca y a los recursos de una manera comprometida perecerán. Los supervisores que no poseen un sesgo hacia la acción, o que no pueden cumplir con sus obligaciones, no tendrán éxito. El liderazgo consiste en el rendimiento... Las intenciones deben estar alineadas con los resultados de los líderes para ser eficaz.

7. Permanecer estático: Sin visión no hay liderazgo. Los líderes satisfechos con el status quo, o que tienden a preocuparse más por la supervivencia que el crecimiento no va a hacer bien en el largo plazo. Los mejores líderes se centran en el cambio de liderazgo e innovación para mantener sus organizaciones frescas, dinámicas y en crecimiento. En pocas palabras los líderes que construyen un destino de negocios estático van camino al fracaso.

8. Desconectado del Mercado: Los líderes que no se ajustan a las necesidades del mercado cometerán muchos errores. Como dice el viejo refrán, si usted no está tomando cuidado de sus clientes, alguien más estará muy feliz de hacerlo. Los líderes exitosos se centran en la satisfacción del cliente y la lealtad. Encuentran maneras de participar consistentemente e incorporarlos a su innovación y a las iniciativas de planificación. Si usted no hace caso, maltrata, o de lo contrario no valora su cartera de clientes, sus días como líder son sin duda contados.

9. No Invertir: Los líderes están plenamente comprometidos en invertir en aquellos que conducen. Ellos apoyan a su equipo, construyen su equipo, son mentores y entrenadores de su equipo y realmente se preocupan por su equipo. Un supervisor que no invierte totalmente en su equipo no contará con un equipo, por lo menos no uno efectivo.

10. Falta de responsabilidad: Los verdaderos líderes son responsables. No culpan a los demás, no reclaman el crédito por el éxito de su equipo. Por encima de todo, los líderes son responsables ante su equipo. Siempre he dicho que los dirigentes que no rinden cuentas a sus pueblos con el tiempo tendrán que rendir cuentas por su pueblo.

11. No Centrado: Los líderes que no se concentran, producen errores en sus equipos. Los líderes que carecen de disciplina modelan los comportamientos equivocados y es inevitable que sus organizaciones se encuentren en un riesgo tal que pierden su enfoque.


12. Falta de Visión: La mala visión, una visión que es voluble, o una visión inexistente hará que los líderes fracasen. El trabajo de un líder consiste en alinear a su equipo en torno a una visión clara y alcanzable. Esto no puede ocurrir cuando un ciego guía a otro ciego.

Fuente: DeGerencia