lunes, 25 de febrero de 2013

10 Estilos de Liderazgo


estilos de liderazgo
Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares no sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy.

Por: David Munoz

1. Liderazgo autocrático

El Liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tiene el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de absentismo y rotación del personal.

 Para algunas tareas y trabajos sin calificación el estilo puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego.

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. de todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en si  mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático

A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.

Ya que la participación democrática toma tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo Laissez-faire

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su  cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo  laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo cuando los mandos no ejercen suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil.

De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero  no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.

La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados.

Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.

Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y  agregar valor.

Fuente: Extasysh

viernes, 22 de febrero de 2013

Líderes que desalientan a sus empleados, ¿cómo lidiar con ellos?


liderazgo efectivo
Un liderazgo efectivo proviene del entendimiento de lo que realmente significa ser un líder, no solo del cargo que se ocupe. Identifica al jefe o líder y actúa.
Ser jefe no significa ser líder, de hecho, existe una gran diferencia en las funciones que pueden tener  ambos, aunque a menudo se traslapan; sin embargo, cabe destacar que  gestionar es una cosa y liderar es otra, aunque la  diferencia  no es ampliamente conocida y genera muchos problemas en las organizaciones debido a un concepto de  liderazgo  mal entendido y ejercido.
Por Eduardo Lan
Según John Kotter, profesor de liderazgo de la escuela de negocios de Harvard, la confusión radica en tres errores muy comunes:
1. Las personas de una empresa utilizan los términos “jefe” y “líder” de manera intercambiable, lo cual  da  muestra  del poco entendimiento entre estos dos, ya que sus funciones y el rol clave que cada uno juega en las organizaciones es distinto.
2. Las personas utilizan el término de “líder” para referirse a quienes están en la cima de una jerarquía organizacional y esto es un error, ya que no todos los jefes son líderes y no todos los líderes son jefes.
3. Las personas a menudo piensan en el liderazgo en términos de características de personalidad, generalmente asociadas con ser carismático, y debido a que la mayoría de nosotros no nos consideramos particularmente carismáticos, esto nos lleva a la conclusión de que pocos de nosotros podemos proveer liderazgo.
Así, es importante entender claramente qué hace un jefe y qué hace un líder, para asegurar que su desempeño sea ideal.
Ser jefe a menudo involucra administrar una serie de procesos bien estudiados y establecidos, tales como planeación, presupuestación, diseño e implementación de funciones laborales, medición de desempeño, entre otras cosas. Ser líder, en cambio, involucra co-crear un nuevo y poderoso futuro para la organización, enrolar a las personas en ese futuro y facultarlas para que se pongan en acción y obtengan resultados.
Entendida esta diferencia, es claro entonces que existen muchos jefes que no son líderes o que su liderazgo está mal ejercido y desalienta a los empleados.  Por ello, a  continuación te sugerimos cinco acciones que puedes tomar para lidiar con jefes desalentadores y generar un liderazgo efectivo en tu organización:
1. Entiende claramente la diferencia entre ser jefe y ser líder, gestionar funciones, procesos y recursos no es lo mismo que liderar personas, equipos y organizaciones. Tener clara esta diferencia en toda la organización y trabajar en la creación y consolidación de jefes y líderes efectivos generará grandes beneficios.
2. Establece las funciones, competencias y habilidades de cada rol y asegúrate de que cada quien sepa hacer su parte (o ambas partes). Aquí es importante delimitar claramente que la gestión gestione y el liderazgo lidere. Así,  asegurar que cada perfil asuma el rol correcto ya que un buen jefe no necesariamente hace un buen líder y viceversa, aunque hay excepciones.
3. No toleres ineficiencias en la gestión o el  liderazgo y corrígelas de inmediato, pero respetuosamente. Cada vez que toleramos un comportamiento contrario a lo deseado estamos en esencia comunicando que es aceptable. Es esencial que todo el tiempo estemos encaminando a los empleados, jefes y a la organización en general hacia una organización de gestión y liderazgo efectivos.
4. Desarrolla una cultura de liderazgo al interior de tu organización. Existe una oferta abundante de buenos jefes  y una escasa oferta de buenos líderes en el mercado. Por eso, es esencial trabajar arduamente para entender qué es liderazgo, cuáles son las competencias o comportamientos del líder efectivo y propagar esa cultura en toda la organización. Algunas de las empresas más importantes del mundo, como lo son General Electric, Hewlett Packard, y Johnson & Johnson, mantienen un flujo constante de líderes en su organización mediante un desarrollo intencional y bien estructurado.   
5. Faculta a tus actuales y futuros jefes y líderes con coaching de alto desempeño para ejecutivos y coaching de liderazgo. Las personas no suelen tener un mal desempeño por gusto, sino porque no ven otras opciones, alternativas o maneras de ser. El coaching los puede apoyar a encontrar esas otras opciones, alternativas o maneras de ser que los harán un mejor jefe y/o líder.
Los jefes, gerentes, coordinadores, supervisores, etc., generalmente no tienen la intención de desmotivar a los empleados mediante un liderazgo inefectivo. Si lo hacen, probablemente es por un desconocimiento de lo que significa ser líder y de cómo serlo. Sigue estas cinco prácticas al interior de tu organización para ayudarlos a entender la diferencia y generar un liderazgo efectivo.
 Fuente: Altonivel

lunes, 18 de febrero de 2013

Los 5 pasos para liderar a los demás


El camino del liderazgo personal es uno que dura toda la vida. Un viaje que, cada vez con mayor consciencia, permite abordar cualquier situación y responder eligiendo nuestra respuesta, asumiendo la responsabilidad del impacto propio en los demás. A medida que vamos avanzando en este camino, vamos siendo más conscientes de los paradigmas y creencias que nos mueven y limitan, y podemos ir explorando nuevos paradigmas y creencias. Ello nos lleva a superar continuamente los nuevos límites que el viaje nos regala.
Por Liberto Pereda


Por eso y para poder liderar a otros, el líder busca liderarse a si mismo, con la práctica de un proceso en cinco pasos:
Auto-descubrimiento. Se trata de observar el impacto propio, nuestras reacciones, lo que molesta, lo que gusta, lo que atrae, lo que sentimos, lo que no. A través de la conversación con los demás, de todo tipo de herramientas de evaluación y de la observación, se van descubriendo aspectos desconocidos, lo que nos permite conocer más y más de nosotros mismos. Sobretodo, nos permite apreciar la diversidad que cada uno lleva dentro.
Introspección. Una vez hemos llevado a cabo la observación y hemos descubierto algo nuevo en nosotros, podemos explorarlo para conocer si se trata de algo fundamentado en una reacción o en una respuesta. ¿Es algo que viene del corazón o algo que viene del ego?
Aprendizaje. Cuando tras el paso anterior, nuestra respuesta es el deseo de cambiar algo en nosotros, entonces buscamos la mejor forma de incorporar lo “nuevo” que deseamos. Mediante formación, experiencias, prácticas, experimentos, coaching, y otros posibles medios, nos educamos en el nuevo comportamiento o habilidad.
Liderarse a uno mismo. Después de estos primeros pasos, que por supuesto corresponden a un proceso iterativo, avanzamos en nuestra capacidad de liderar nuestra propia vida, nuestro pensamiento, nuestra acción y nuestra conversación. Así nuestro impacto en el entorno evoluciona y se amplifica, creando más y más valor para la organización y para el mundo.
Liderar a los demás. Es en este momento, cuando podemos comenzar a pensar en “ponerle a los demás la máscara de oxígeno”. A partir de ahí, como dijo John Quincy Adams: “si tus acciones inspiran a otros a soñar más, a aprender más, a hacer más y a convertirse en más, entonces eres un líder”.

viernes, 15 de febrero de 2013

William Wallace, el héroe escocés que rompe 5 mitos sobre el liderazgo.


Se habla mucho de este tema y frecuentemente se confunde liderazgo con algunas otras cosas. ¿Qué, verdaderamente, es el auténtico liderazgo? ¿Qué hace que un líder sea tan especial? En este extracto de la película “Corazón valiente” (Braveheart) William Wallace, héroe nacional escocés, se pone al frente de sus paisanos y los arenga para la lucha.

Los nobles quieren negociar, pues los ingleses los superan en número; la gente se quiere ir: “Huiremos y viviremos”, dice alguien. ¿Qué hace Wallace? ¿Cómo demuestra que es un líder?

Por Laura Tomattis. GestioPolis  


John C. Maxwell, experto orador y escritor sobre este tema (Las 21 leyes irrefutables sobre el liderazgo), dice que hay 5 mitos sobre el liderazgo.

Veamos:

Primer mito: la gerencia

Muchas veces se asume que gerencia y liderazgo es lo mismo. La diferencia principal entre las dos cosas es que el líder influye en la gente para que lo siga, mientras que el gerente se enfoca en los sistemas y procesos de mantenimiento.

La mejor forma de probar si una persona es líder en vez de gerente, es pedirle que haga algunos cambios positivos. Los gerentes pueden mantener el rumbo, pero no pueden cambiarlo. Para cambiar el rumbo de las personas, usted necesita influenciarlos. Ésta era la falla de los nobles en la historia, no tenían influencia sobre el pueblo.

Segundo mito: el empresario

Con gran frecuencia la gente supone que todos los vendedores y empresarios son líderes. Pero no siempre es así. Puede haber alguien muy emprendedor, innovador, y exitoso, especialmente si se mide el éxito logrado por las ganancias que obtiene, incluso la gente puede estar comprando lo que esta persona vende, pero no lo sigue. En el mejor de los casos, él puede persuadir a la gente por un momento, pero no tiene influencia sobre ellos a largo plazo.

Se puede decir que los nobles eran empresarios, su interés era cuidar de su patrimonio y por eso estaban interesados en negociar con Inglaterra, para conservar sus tierras y títulos. El pueblo lo sabía, los siguió hasta el campo de batalla porque sus intereses también estaban en juego, pero no podían persuadirlos a entregar sus vidas por una causa que no era suya.

Tercer mito: el conocimiento

Sir Francis Bacon dijo: “El conocimiento es poder”. Mucha gente cree que el poder es la esencia del liderazgo, pero poder e influencia no van de la mano, por lo que no se debe suponer que los que poseen conocimiento e inteligencia son líderes naturales.

En la historia, los nobles eran los únicos educados, los que habían asistido a universidades en el extranjero, hablaban varias lenguas y se codeaban con reyes. Pero a pesar de todos sus conocimientos no lograban calar hondo en el alma de la gente, no tenían influencia sobre ellos.

Cuarto mito: el precursor

Otro concepto erróneo es que todo el que está frente a la multitud es un líder. Pero ser el primero no siempre es lo mismo que ser el líder. Para ser líder, una persona no sólo debe ir al frente, sino que también debe tener gente que intencionadamente viene detrás de ella, sigue su dirección, y actúa sobre la base de su visión.

Wallace tenía una visión, les preguntó directamente:” ¿Qué harían sin libertad?, ¡pueden quitarnos la vida, pero nunca podrán quitarnos nuestra libertad!, ¡Alba go bragh!”, (“Por siempre Escocia” en gaélico).

Él se identificó con lo que ellos eran, les habló en su lengua, les plantó un sueño en la cabeza, para que cuando pasaran muchos años y murieran en sus camas no se arrepintieran de lo que iba a pasar allí. Y ellos lo siguieron intencionadamente, se fueron detrás de su visión.

Quinto mito: la posición

Como ya se dijo, el peor de todos los conceptos erróneos acerca del liderazgo, es que se basa en la posición. Pero no es cierto. Stanley Huffty afirmó: “No es la posición lo que hace al líder; es el líder quien hace la posición”.

Steve Jobs es conocido por su trabajo impresionante en Apple, pero pocos saben que por problemas con la cúpula directiva de la empresa que él mismo fundó, fue despedido de en 1985. Jobs vendió entonces todas sus acciones, salvo una. Regresó en 1997 a la compañía, que se encontraba en graves dificultades financieras, y fue su director ejecutivo hasta el 24 de agosto de 2011. En ese verano Apple sobrepasó a Exxon como la empresa con mayor capitalización del mundo.

Lo que sucedió fue resultado de la Ley de la Influencia. Jobs perdió su título y su posición, pero siguió siendo el líder.

En nuestra historia, Wallace es traicionado, torturado y ejecutado, pero después de su muerte el rey Bruce toma su lugar y motiva al pueblo diciendo: “Sangraron con Wallace, sangren conmigo”, y vence en la Batalla de Bannockburn (1314) a un ejército inglés superior en número. Escocia ya es libre.

¿Conclusión? Liderazgo es igual a influencia, y el multinivel es el lugar ideal para influir en otros: clientes, patrocinados y colegas, y eso es lo que hace a este trabajo tan especial y que lo llena a uno de tanta responsabilidad, desarrollar la habilidad de influir en otros es adquirir el poder de cambiar vidas.

lunes, 11 de febrero de 2013

5 áreas de la transición de experto a líder


Cuando comienzas en nuevo puesto, al que te acaban de ascender por la excelencia y pericia en tus funciones, te das cuenta que la realidad es otra muy distinta a la que te imaginabas y a momentos poco alentadora. Esto sucede por pasar de experto a líder sin contar lo que se necesita para ser líder. Antes eras el mejor de tu departamento, rendías más que todos y eras un verdadero experto en tu campo. Entonces, ¿ahora qué te encuentras de jefe que sucede? ¡Que bien, más prestigio, más dinero, vas a remplazar ese coche viejo, que alegría! ¿De veras? Eso era antes de empezar.

Por: Arnu Rodríguez Ayala


Después de poco tiempo de estar en el nuevo puesto como jefe te das cuenta de que esto no va a ser tan fácil. ¿Por qué? Anteriormente resolvías problemas y superabas retos con gran éxito, pero ahora, en tu nueva situación la clase de desafíos ha cambiado.

Ya no son los de tu zona confort, es decir de índole técnica. Ahora has cambiado la cancha por el banquillo. Te encuentras tratando con problemas relacionados a las personas. Relaciones interpersonales, motivación, política, etc. Te preguntas, “¿Hice bien en aceptar este puesto?” Incluso en estos momentos puede que ya tienes ciertos recelos.

Si te sucede todo lo anterior mi pregunta es ¿Cuánto entrenamiento has recibido en estas aéreas? ¡Igual que muchos, probablemente ninguno! Te entrenan a ser vendedor, contador, programador, pero a ser líder, ¡¡¡rara vez!!!

En muchos casos se suele presumir que un as técnico es capaz de liderar un equipo. El pichichi del departamento comercial no será forzosamente un director de ventas eficaz.

Las habilidades necesarias

Los expertos técnicos a menudo se promocionan a base de sus habilidades y conocimientos en su campo, sea Ventas, Informática, Contaduría, Marketing, por estos talentos han sido reconocidos. Una vez promocionados los nuevos gerentes reciben poco apoyo y es cuestión de ver si salen a flote o se hunden. Esto es triste pero muy cierto.

Existen muchas habilidades que se tienen que aprender: de liderazgo, coaching, planificación, auto-gestión, delegación, empowerment, relaciones interpersonales, y muchas más…

Los resultados de investigación extensiva indican que los líderes exitosos no son las personas técnica o académicamente más brillantes, sino las que saben tratar y empalizar con los demás y, en la mayoría de los casos estas habilidades pueden ser aprendidas o reforzadas.

Te toca a ti, en puesto de líder, jefe, director, gerente, presidente, armarte con estas habilidades para que no sólo prosperes tú mismo, sino tu equipo, departamento y empresa prosperen también.

Las 5 áreas de la transición

Siempre es un reto hacer la transición de ser uno más del equipo a una posición de líder o gerente, pero suele ser la única manera de progresar tanto en tu carrera profesional como dentro de tu empresa.

Ahora, en el cargo de gerente, tu enfoque, en vez de estar en asuntos técnicos, estará en tus personas y en ayudarles a realizar su trabajo para cumplir los objetivos de la organización.

Te tendrás que centrar en las siguientes áreas para efectuar esta transición de manera efectiva y exitosa.

1. Tu Rol dentro de la Organización
2. Relaciones con Interesados
3. Desarrollo de Habilidades
4. Delegación y Empowerment
5. Priorizar

Anteriormente correspondía a tu jefe explicarte cómo tu rol encajaba en el panorama en conjunto. Ahora te toca a ti explicarles a los demás en qué pueden contribuir a los objetivos de la empresa y para realizar esto tendrás que comprender íntegramente tu nuevo rol, familiarizarte con los objetivos de la organización y añadir valor.

El siguiente paso

El siguiente paso es formar relaciones fuertes analizándoles a los interesados, es decir los que dependen de tí de alguna manera, o los que tienen influencia sobre tu éxito. Hay que saber quiénes son y lo que les motiva.

Como experto en tu campo, probablemente habrás pasado la mayoría de tu tiempo desarrollando tus habilidades técnicas en lugar de aprender cómo manejar a las personas. Las habilidades como la motivación de personas, el desarrollo de equipos y la comunicación habrán sido consideradas menos importantes que los conocimientos que has desarrollado durante tu carrera profesional.

Quizás encuentres difícil delegar responsabilidades técnicas a tu equipo. Instintivamente preferirás hacer las cosas tú mismo y tal vez pienses que nadie más tiene las habilidades necesarias para realizar el trabajo cómo se debe.

Sin embargo, tu función primaria es trabajar mediante otras personas, no hacer el trabajo tú mismo. Si no logras delegar con eficacia, harás daño, tanto a tí mismo como a tu equipo – acabarás trabajando muchas horas, te frustrarás y estarás muy cansado.

Deja ya de dar vueltas sin ton ni son, y emprende el camino a realizar una transición exitosa de experto a gerente y serás respetado como gerente y líder experto, y llegarás a tener la influencia que esto conlleva.

viernes, 8 de febrero de 2013

Liderazgo transformacional, pasos seguros para la consolidación de un buen líder


Los liderazgo transformacionales son personas que poseen ciertas cualidades que los hacen destacar, posiblemente su carisma, su manera de afrontar las  dificultades o la manera como maneja su equipo de trabajo sean los factores más destacados y reconocidos por sus seguidores. Eso, además, genera confianza entre ellos y se vuelven un ejemplo a imitar. Pero por sobre todo, un liderazgo transformacional debe generar deseos de transformación. Esa es la esencia del liderazgo transformacional.

Para ejercer el liderazgo transformacional se necesita un cambio en la manera cómo se actúa, cómo se piensa y siente. Es, de hecho, una actitud mental que inevitablemente ha pasado por una transformación. Desde esta perspectiva, el liderazgo transformacional necesita de un cambio radical de quienes lo promueven. Es respetuoso de la libertad en el que el ser humano la comprenda como pilar de los principios de derechos, deberes y respeto hacia los demás y consigo mismo.

Para lograr que el liderazgo transformacional penetre efectivamente en el equipo de trabajo, el liderazgo transformacional debe ser lo suficientemente carismático como para que sea admirado en su forma de actuar y comportarse, es además un convencido de su trabajo y lo hace lo más importante en su vida, en tanto le ayuda a superarse y darle sustento. Eso permite estrechar aún más los lazos con sus seguidores.

El liderazgo transformacional no sólo está basado en lo que estrictamente referido a asuntos empresariales, también el liderazgo transformacional es una buena fuente de inspiración y motivación. El liderazgo transformacional debe ser siempre optimista frente a los retos y el futuro, pero aguerrido y luchador incansable frente a las dificultades.

El hecho de apreciar los esfuerzos individuales o colectivos, cohesiona mucho más de lo que parece a un equipo de trabajo. Por eso el liderazgo transformacional alienta y promueve este tipo de reconocimiento por parte del liderazgo transformacional quien siempre debe estar pendiente de las tareas asignadas y las dificultades que puedan presentarse para a su vez, empoderar a su equipo y entusiasmarlos para avanzar.

Pero tenga en cuenta varias cosas. La primera es que las culturas organizacionales son todas diferentes, cada una de ellas tiene su manera de hacer las cosas. Por consecuencia, lo que resulta bien para una empresa puede no ser tanto para otra. El liderazgo transformacional debe saber adaptarse y entender los códigos de esa nueva cultura antes de proponer estrategias agresivas de liderazgo.

Segundo, el liderazgo transformacional debe mostrarse siempre positivo apelando a las emociones de los colaboradores. Esto además permite crear un ambiente de certeza sobre el cumplimiento de las metas trazadas.

Además, el liderazgo transformacional, bajo el concepto del liderazgo transformacional debe ser cauto a la hora de involucrarse en áreas para él desconocidas. Una de las premisas de este tipo de liderazgo es que el liderazgo transformacional conozca con claridad absoluta las tareas que cada uno de los seguidores debe realizar, debe volverse un experto en eso para que pueda orientarlos correctamente en alcanzar los objetivos organizacionales. Cada área de trabajo es un microcosmos donde se refleja lo que la organización es y desea.

Por último, el liderazgo transformacional debe saber qué es lo que realmente motiva a sus empleados. Frente a eso, el éxito está cuando el empleado valora las recompensas que la empresa le da. Para ello, las reglas del juego para acceder a ellas deben estar descritas con absoluta claridad pues una falla en el sistema de recompensas puede llevar inevitablemente a una pérdida de la credibilidad y, claro, una desmotivación generalizada.

La objetividad frente al hecho de adquirir una recompensa así como los castigos no debe ser cuestionada pues la imparcialidad demostrada por el liderazgo transformacional debe demostrar que no hay en ello preferencias ni sesgos que puedan favorecer o no a algunos seguidores. Tanto en uno como en otro caso, el liderazgo transformacional deberá suministrar la suficiente retroalimentación como para que se apliquen los correctivos del caso o se aliente a los demás a ganar las recompensas a que haya lugar.

No sobra mencionar que un liderazgo transformacional debe ser visto como un representante de la organización, por lo que se requiere de ésta total apoyo y respaldo frente a sus actuaciones, empoderándolo y dejándolo actuar en consonancia con sus objetivos y visión.

lunes, 4 de febrero de 2013

Cómo ser un líder carismático

Esta cualidad es necesaria para motivar a la gente e inspirar confianza. Sin embargo, no todos los emprendedores nacen con ella.
Algunos líderes tienen una presencia poderosa, y parece que caminan derrochando carisma. Este tipo de personas suele adaptarse fácilmente al resto de la gente y puede persuadir en cualquier contexto. El autor y coach Achim Nowak comparte cuáles son las cualidades que distinguen a estos líderes y que tú puedes desarrollar:
 Por Nadia Goodman
1.         Estar preparado
No puedes resultar atractivo si siempre estás preocupado por lo que vas a decir después. Si tienes tiempo, revisa siempre los puntos principales que quieres demostrar antes de tu reunión o presentación para asegurarte de que conoces el tema a la perfección.
Si no tienes tiempo de prepararte, haz un rápido análisis de tu audiencia y del tipo de conversaciones que les llamará la atención. Habla de las cosas que a ti te interesan: por ejemplo, diles a tus empleados que tienes un gran empeño en crear un excelente lugar de trabajo y a tus inversores potenciales háblales acerca de tu visión de crecimiento.
2.         Fuera timidez
Es difícil ser carismático si tus interacciones no tienen pasión, humor u otro elemento de emoción o conexión humana. Si eres una persona tímida e introvertida, te será difícil conectar verdaderamente con las personas.
Nowak le recomienda a estos líderes pensar cómo son en casa con su familia o con sus amigos y que recuerden ese sentimiento cuando estén en la oficina o cuando necesiten motivar a alguien de su alrededor.
3.         Sé entusiasta
El carisma tiene un componente físico, por lo que es necesario que prestes atención a tu lenguaje corporal. Fíjate en cómo te paras cuando te sientes cómodo y en control de la situación y practica esa postura todos los días.
También es importante que trabajes en tu respiración para verte más relajado y confiado. Sonríe y haz contacto visual. Tener un lenguaje no verbal que refleje la ansiedad o la incomodidad afectará hasta al mejor orador.
4.         Sé auténtico
Si no es tu estilo hacer chistes o bromas, no lo hagas. Forzarte a adoptar un estilo que no es natural en ti hará que tengas menor credibilidad. También debes deshacerte de las respuestas genéricas o automáticas.
Nowak ayudó a un cliente a aumentar la lealtad de los empleados por simplemente cambiando la respuesta “Está bien” por una retroalimentación verdadera. Esto ayudó a energizarlo a él y a sus oyentes.
5.         Practica
Puede sonar algo extraño el practicar ser carismático, pero el experto dice que es absolutamente posible incrementar tu nivel de atracción e influencia a través de la repetición. El ‘músculo’ de la memoria de la comunicación interpersonal efectiva es tan real como la misma actividad física.