martes, 29 de noviembre de 2011

Liderazgo Y Clima Laboral

Se entiende como liderazgo el proceso de influir en otros y apoyarles para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. También, la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo.

En cuanto al clima laboral, HayGroup propone como definición "aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo".

El propio individuo, que lo ejerce promoviéndolo para el beneficio de otros y  lo externaliza a través de sus capacidades, su potencial para resolver problemas y para proponer nuevos caminos que permitan alcanzar el éxito.

Las organizaciones ayudan a fomentar la creatividad de las personas a través de un trabajo constante, desde la identificación durante cada una de las etapas del desarrollo de su talento.
La falta de liderazgo o un management inadecuado inciden negativamente en la moral del personal, afectando en gran medida, su desempeño profesional.
El líder, en un contexto desafiante y creativo, posee las siguientes características:

    -  Habilidad de sorprender
    -  Hacer las preguntas correctas
    -  Motivar y desafiar, abrir nuevos caminos     
    -  Facilitar que los colaboradores hagan uso de su potencial creativo
    -  Fomentar la confianza y el respeto
    -  Atreverse a ser positivo

Franklin Covey establece distintas clases de liderazgo:
    -  Liderazgo personal (CONFIABILIDAD)
    -  Liderazgo Interpersonal (CONFIANZA)
    -  Liderazgo gerencial (FACULTAMIENTO)
    -  Liderazgo organizacional (ALINEACIÓN)

El cambio organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Kurt Lewin estructuró un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero
   - Descongelar: Implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla

   -  El cambio: Implica un agente de cambio entrenando, que lidere a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso

   - Recongelar: Significa transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

En todo cambio intervienen dos conceptos: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que pretendemos alcanzar, por resultar "una mejor opción".

En la teoría sistémica, existen dos modalidades de cambio:

    - Cambio tipo 1: que algo cambie para que nada cambie.
   - Cambio tipo 2: cambio que hace que el sistema se configure de una manera diferente y se opere un cambio real.

Las organizaciones dinámicas, con líderes comprometidos y creativos, que estimulan nuevas formas de hacer las cosas impulsarán un cambio real, con base en la eficiencia y logro de objetivos.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación. Deben planificarse adecuadamente.

El clima organizacional se preocupa de conocer y sistemizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y en los grupos coexistentes. La salud y el crecimiento exitoso de una organización, estará influenciados por la presencia de líderes creativos, comprometidos, con  una comunicación clara y efectiva que generen vínculos organizacionales


viernes, 25 de noviembre de 2011

¿Cómo formar un líder?

¿Cómo formar un líder?
Por que si quieres mejorar o consolidar tu posición de liderazgo y quieres llegar a ser eficaz, debes conseguir la lealtad de los colaboradores y capacitarlos para que ellos mismos se conviertan en lideres.

Esto es justamente lo que veremos a continuación…

Ya que el líder logra el cumplimiento de los objetivos por medio de sus propios dirigidos y considerando que obtienen los buenos resultados por medio del esfuerzo de las personas, todo buen líder debe aprender a potenciar el desarrollo de sus colaboradores, de esta forma aumentan el valor de los mismos, logran mas y mejores resultados y en definitiva, el lider logra mas.

Lograr la lealtad de los colaboradores es una llave que nos permite tener auténtico éxito cuando nos relacionamos. La lealtad es un valor que no es fácil de encontrar.

Los lideres deben tener la habilidad de ganar la confianza y la lealtad de quienes están en su entorno, el Líder puede desarrollar personas en forma consistente y mejorar su efectividad poniendo atención especial a sus colaboradores y practicando lo siguientes puntos:

  • Establecer metas realistas, altas pero alcanzables de acuerdo a los involucrados.
  • Crear equipos de trabajo y coordinación entre las personas que lo forman.
  • Interpretar las metas personales de cada individuo.
  • Proveer a los responsables de áreas, los medios para que el personal logre los resultados deseados.
  • Entregar a cada uno, la adecuada autoridad para que obtenga los resultados deseados.
  • Habiéndoles dado los medios suficientes, pedir rendición de cuentas cuando no han logrado los resultados esperados.
  • Usar controles para mostrar los resultados reales y las desviaciones de las metas, haciendo que los responsables actúen en consecuencia. Además, usa los controles para crear auto-confianza en los colaboradores.
  • Insta a los colaboradores en la creatividad, a pensar de forma anticipada y en comprometerse a ser mejores. No permitas que ellos se estanquen. Hazlos responsables de su propio progreso.
  • Supervísalos de formas prudentes y proporcionales las directrices  necesarias.
  • Estimula a los colaboradores y apóyalos en los momentos difíciles.
  • Da ejemplos que induzcan progreso, logro. No frenes el esfuerzo de los colaboradores.
  • Inspira a tu gente para que ellos lleguen más alto y para que entreguen lo mejor de sí, lo que contribuirá al enriquecimiento de la organización.
  • Establece estándares de realización sensatos y guíalos para mejorarlos
  • Califica y recompensa a los colaboradores de manera realista.

Si te comprometes con la realización personal y profesional de los colaboradores ellos te darán como retribucion su lealtad y confianza, trabaja por que crezcan y se desarrollen. Por en practica los puntos mencionados y comenzaras a ver los cambios rápidamente.

martes, 22 de noviembre de 2011

Conviértete en un líder efectivo

Conviértete en un líder efectivo
¿Sabía que todas las personas pueden—y deberían—saber ejercer un buen liderazgo? Es más: El liderazgo efectivo también es una habilidad que todo niño debería aprender.


A lo mejor usted pensará: "¡No tengo habilidades de liderazgo!" o "¡Prefiero que me digan lo que debo hacer!"
  

Sin embargo, todos somos líderes. Todos tenemos un círculo de influencia de mayor o menor envergadura,  a pesar de que no estemos concientes de eso y no siempre actuamos como un líder.


Ya sea por valores culturales, ignorancia, temor o simple comodidad, hay muchas personas que no están asumiendo su rol de líder adecuadamente. Prefieren dejar esa responsabilidad en manos de otros y no preocuparse del tema. A la hora de tener una posibilidad de liderar un grupo o un proyecto, prefieren evadirse y quedarse en las tribunas observando como los demás toman decisiones y actúan.

¿Usted cree que no tiene--o que sus hijos no tengan--habilidades de liderazgo? A lo mejor cree que algunos simplemente son líderes y los demás tendrán que seguirles.

Todos lideramos en un área de nuestras vidas y somos seguidores en otra. Hay que saber hacer bien las dos cosas.

Sin embargo, a diferencia de lo que muchos creen, un buen líder no nace, se hace. Las habilidades de liderazgo se pueden aprender.

Si nunca se ha planteado esta posibilidad, ahora descubrirá 3 razones por las cuales todos deberíamos aprender a ser mejores líderes:

1. Sin un buen liderazgo, las cosas no cambian: Hacen falta buenos líderes. En un mundo que está cambiando a una velocidad vertiginosa y nos obliga a adaptarnos rápidamente a situaciones nuevas, se necesitan personas con iniciativa que saben tomar decisiones oportunas.

2. Es su responsabilidad: Alguien dijo alguna vez que las cosas malas suceden porque los hombres buenos no actuaron. No permita que usted sea una de esas personas pasivas o temerosas. Si usted se ve confrontado con una situación que usted sabe que será perjudicial para otros, debe actuar y debe saber actuar correctamente.

3. Es una oportunidad de aportar: todos tenemos habilidades diferentes y estamos capacitados para aportar nuestro grano de arena en cierta área de experiencia. No pierda la oportunidad de beneficiar a otros y a "devolver la mano" con lo que Dios le ha dado. La verdadera felicidad no se encuentra dentro de nuestro metro cuadrado, sino más allá, al  impactar positivamente sobre vidas ajenas.

viernes, 18 de noviembre de 2011

Los 11 principales factores del liderazgo

Los 11 principales factores del liderazgo
1. El coraje inquebrantable

Está basado en conocimiento de sí mismo y de su ocupación. Ningún seguidor desea ser dominado por un líder que le falte confianza y valentía. Ningún seguidor inteligente será dominado a largo plazo por tal líder.

2. Control de sí mismo.

El hombre que no se puede controlar a sí mismo nunca puede controlar a otros. El autocontrol es ejemplo para los seguidores de uno, los cuales los más inteligentes se emularán.

3. Un agudo sentido de justicia.

Sin un sentido de justicia, ningún líder puede comandar y mantener el respeto de sus seguidores.

4. Firmeza de decisión.

El hombre que tambalea en sus decisiones demuestra que no es seguro de sí mismo, no puede guiar a otro exitosamente.

5. Firmeza de planes.

El líder exitoso debe planear su trabajo y trabajar su plan. Un líder que se mueve por suposiciones y sin planes definitivos prácticos es comparable con un barco sin timón. Tarde o temprano el barco se estrellará contra las rocas.

6. El habito de hacer más de lo que le pagan.

Una de las penalidades del liderazgo es la necesidad de disponerse a hacer lo que él más requiere de sus seguidores.

7. Una personalidad agradable.

No desaliñado; Las personas descuidadas no pueden ser líderes exitosos. El Liderazgo exige respeto. Los seguidores no respetarán a un líder que no califica altamente en todos los factores de una personalidad agradable.

8. Compasión y entendimiento.

El líder exitoso debe ser compasivo con sus seguidores. Aún más, él debe entender los problemas de las personas.

9. Maestro del detalle.

El liderazgo exitoso exige que la posición del líder sea como un maestro de detalles.

10. Disposición de adquirir completa responsabilidad.

El líder exitoso debe estar dispuesto a asumir la responsabilidad por los errores y deficiencias de sus seguidores. Si él trata de desviar ésta responsabilidad, él no permanecerá como líder. Si uno de sus seguidores comete un error y demuestra a sí mismo ser incompetente, el líder debe considerar que, es él quién que falló.

11. Cooperación.

El líder exitoso debe entender y aplicar el principio del esfuerzo cooperativo y ser capaz de inducir a sus seguidores a hacer lo mismo. El liderazgo exige PODER y el poder exige COOPERACION.

martes, 15 de noviembre de 2011

Como convertirse en un líder inspirador para tu equipo de trabajo

Como convertirse en un líder inspirador para tu equipo de trabajo_invictus
Si quieres realizar cambios importantes dentro de tu gestión laboral, y convertirte en un profesional de la inspiración para que tu equipo de trabajo te vea como un líder, necesitas conocer algunos secretillos acerca de cómo ponerlo en práctica.

- Debes considerar poner en marcha una cultura apreciativa, para que el resultado final de tu trabajo como líder sea fomentar el valor de la empresa.

- Tu equipo de trabajo es fundamental para desarrollarte como líder, ellos son los que cumplirán los objetivos que te has propuesto.

- Cuida tu comportamiento cuando la gente no te está mirando, porque nunca sabrás si alguien puede verte y darás una mala impresión a ellos.

- El sentimiento de poder es lo que te impulsa para tomar ciertas decisiones, pero recuerda que no debes abusar de tu posición, el liderazgo no se debe asociar al autoritarismo. Ten presente que tu equipo de trabajo es el eje fundamental, se amable y reconoce su trabajo.

- Fomenta las buenas relaciones entre los miembros de tu equipo, esto evitará las controversias y competencia desleal entre ellos. En caso de que se susciten conflictos, la mejor solución es utilizar la negociación.

- Busca la diversión, es un buen síntoma de que el trabajo se está realizando correctamente. Cuando las personas disfrutan de lo que están haciendo, el ambiente se convierte en un lugar alegre, hay buena energía y todo va en su buen camino.

- Brinda a tus empleados talleres para su crecimiento laboral. Se sentirán más a gusto trabajando en un lugar donde ellos son importantes en el crecimiento tanto personal como profesional, porque el conocimiento adquirido, será aplicado en tu empresa.

- Crea en ti y en tu equipo, objetivos a corto, mediano y largo plazo.

- Eres un líder que debe poseer su propia identidad como profesional. Siéntete cómodo en tu puesto, si no ocurre esto, observa que es lo que te molesta para ser modificado.

- Alégrate del éxito de tu equipo. Eres el que los dirigió hacia la cima de sus objetivos.

- Tómate tu tiempo para conocer a cada uno de los integrantes de tu equipo. No solo recuerda sus nombres y apellidos, sino observa cuál es su carácter, habilidades, potencial, su fuerza y sus debilidades. No dejes que se sientan como un simple número, ellos son personas que tienen sueños, y tú eres el indicado para que también los cumplan. Acuérdate que no eres el centro del universo, sino un líder que sabe responder a las necesidades de su grupo.

- Actualízate todo el tiempo, el aprendizaje es la mejor herramienta con la que cuentas para que, cuando debas realizar algún cambio o aplicar modificaciones, estén basadas en tu real conocimiento.

- Busca las oportunidades. Nunca sabes cuando estas delante de una gran oportunidad, esto puede cambiar el rumbo de tu vida y la de tu equipo. Ten la mente abierta hacia nuevas sugerencias de tu equipo.

- Los líderes necesitan ser entendidos cuando se expresan, pero para lograrlo, deben establecer una buena comunicación con su gente. Si esta se rompe o nunca existió, te convertirás en un líder incomprendido, provocándote gran frustración porque tu finalidad no será cumplida.

- Ten tu mente abierta a las preguntas que te puedan realizar tu equipo, no solo estas para dar órdenes o mejor aún, dar sugerencias, sino que cuando ellos no saben o no entienden tus directrices, acéptalas, por ejemplo: ¿Qué necesitas que realice? ¿Cómo puedo ayudar para que el trabajo sea mejor y más eficaz? ¿Qué debo hacer?

- Establece una relación de respeto. No solo hacia ti, sino que el respeto sea mutuo. Es importante que ambas partes se sientan respetadas para poder crear un ambiente agradable.

- Se paciente pero mantiene una actitud perseverante. Este rasgo es importante para que, a pesar de las dificultades, sigas adelante con los objetivos y tu equipo sienta que tu estas ahí para elegir la mejor opción.

- Escucha a tu equipo cuando consideran que tiene una idea nueva que puede funcionar en pos de los objetivos, ellos al estar conectados con el proyecto diariamente, pueden apreciar nuevas técnicas.

- Estimula el respeto por los valores tanto personales como profesionales. Es importante que todos compartan o respeten los valores de los demás.

- Marca el camino de tu equipo, no te quedes con la simple actitud de ser un líder aburrido. Deja una huella en tu equipo, que cada uno de ellos te vea como un ser especial que le aporta valor agregado a sus vidas.

jueves, 10 de noviembre de 2011

Los tres estilos de dirección

Los tres estilos de dirección
Los estilos de dirección son la forma en la que un manager lidera y gestiona a su equipo, y condicionarán considerablemente la percepción de liderazgo por parte del grupo de personas que configuran su equipo.

Tradicionalmente se han identificado básicamente tres estilos de dirección, que describiré a continuación
  1. Impositivo
  2. Participativo
  3. Movilizador

Cada uno de los mismos tiene sus ventajas y sus desventajas y será más conveniente aplicar uno u otro en función de los siguientes parámetros.
  • Las características de los colaboradores
  • La cultura de la organización
  • Las situaciones conyunturales

1. Estilo Impositivo
La principal característica de este estilo es que las decisiones las toma el manager, y una vez tomada dicha decisión puede actuar de tres formas diferentes:
  • Informar al equipo de la decisión adoptada
  • Informar y explicar al equipo el por qué de la decisión que ha tomado
  • Informar, explicar el por qué de la decisión y fomentar el diálogo y las preguntas por parte de los colaboradores, con el fin de conseguir que la decisión sea entendida y asumida (incluso compartida) por los colaboradores.

Conviene utilizar este estilo cuando la cultura de la empresa fomenta que sean los managers quienes toman las decisiones puesto que cuentan con más información que el resto del personal, cuando se afronta una situación de gravedad o urgenciacuando los objetivos sean totalmente inflexibles y sean críticos, o cuando, nos encontremos frente a un colaborador con actitud constantemente antagonista.

Para poner en práctica este estilo, el manager debe contar con unas grandes dosis de firmeza y determinación, debe ser un buen comunicador para exponer con claridad las decisiones que ha tomado y los motivos, en el caso que decida hacerlo, y debe ser capaz de dar órdenesdirigidas a que los objetivos que tiene asignados el equipo se cumplan.

Las ventajas de este estilo incluyen disponer de unos objetivos claros a todos, puesto que el manager los ha decidido y comunicado, la posición de mando de manager se ve reforzada y el manager transmite seguridad puesto que es el quien toma todas las decisiones.

Sin embargo, este estilo también comporta unos inconvenientes, como que es posible llegar a una situación en la que se radicaliza el mandoacabacompletamente con la creatividad del equipo, y no solo con la creatividad, sino que puede llevar a terminar con el propio equipo, excepto en situaciones en las que los colaboradores sean personas totalmente sumisas o muy junior.

2. Estilo Participativo
En este estilo las decisiones las tomará el manager tras haber escuchado al equipo, siguiendo dos aproximaciones
  • La decisión la toma el manager, pero es susceptible de ser modificada con las aportaciones de los colaboradores
  • El manager escucha primero las aportaciones de los colaboradores y con toda la información toma una decisión.

Conviene utilizar este estilo cuando los colaboradores conocen perfectamente su rol, así como la información necesaria para realizar aportaciones para la toma de decisiones y cuando se producen situaciones de sinergia entre manager y colaboradores.

Para poner en práctica este estilo el manager debe contar con suficiente flexibilidad debe estar abierto a escuchar a los miembros del equipo ydebe tener habilidades para fomentar la participación de todos ellos.

Las ventajas de este estilo incluyen que permite recompensar a aquellos colaboradores que acostumbran a mostrar sinergias con el manager, fomenta el diálogo dentro del equipo y genera la implicación de los colaboradores, por lo que se incrementa la sensación de equipo.

Sin embargo, este estilo como todos, cuenta también con unos inconvenientes asociados. El manager puede ofrecer apariencia de indecisión (frente al estilo anterior), excepto si la cultura de empresa fomenta este estilo. Algunos miembros del equipo se pueden llegar a sentir incómodos por una falsa sensación de inseguridad, la toma de decisiones se puede ver ralentizada por la necesidad de incorporar las opiniones de los miembros del equipo. También hay que superar la dificultad que puede suponer, sobretodo al principio, fomentar la participación del equipo y además el manager debe estar preparado para aceptar opiniones contrarias e incluso críticas.

3. Estilo Movilizador
Este estilo se caracteriza porque se permite al equipo que tome decisiones, y aquí también se pueden seguir dos aproximaciones
  • El manager establece unos límites y permite que los colaboradores decidan dentro de esos límites
  • El manager ofrece una total libertad a sus colaboradores para que tomen la decisión

Conviene aplicar este estilo cuando el equipo debe proporcionar respuesta a un desafío, cuando el manager debe delegar y cuando los colaboradores ofrecen un elevado nivel de sinergia con el manager y han adquirido el nivel de competencia adecuado para llevar a cabo esa toma de decisiones.

Para poner en práctica este estilo debe existir un elevado nivel de entusiasmo y compromiso entre los miembros del equipo, deben estar definidos unos valores comunes y compartidos entre todos y debe existir una confianza plena entre todos los miembros del equipo, incluido el manager.

Las ventajas de este estilo de dirección son el desarrollo de una responsabilidad e iniciativa de todos los miembros del equipo, la existencia de un buen ambiente de trabajo y la aparición de nuevos motores dentro del equipo, además del manager. Finalmente con este estilo se desarrolla una implicación máxima en el equipo y en la consecución de los objetivos a cumplir.

Sin embargo, entre los inconvenientes de este estilo de dirección, se encuentra la dificultad de la puesta en práctica en los primeros intentos, así como la incertidumbre sobre los resultados que se alcanzarán puesto que el manager no los controla.

Como he comentado a lo largo del texto, hay muchos condicionantes para aplicar uno u otro estilo, pero el manager debe tenerlos en cuenta y aplicar aquel que sea más adecuado en cada momento, siguiendo la línea del liderazgo situacional que he comentado en algún post anterior.

El éxito del manager se basará en saber aplicar adecuadamente un estilo a cada circunstancia, para reforzar su posición de liderazgo.

Un manager debe encargarse, primero de todo identificar a cada uno de sus colaboradores para saber cómo actuar con cada uno de ellos.

martes, 8 de noviembre de 2011

La Piedra de Sopa: una historia de liderazgo y motivación

La Piedra de Sopa: una historia de liderazgo y motivación
En un pequeño pueblo una mujer se llevó una gran sorpresa al ver que había llamado a su puerta un extraño correctamente vestido que le pedía algo de comer.



Lo siento dijo ella, pero ahora mismo no tengo nada en casa.

No se preocupe, dijo amablemente el extraño, tengo una piedra de sopa en mi cartera. Si usted me permitiera echarla en una olla de agua hirviendo yo haría la más exquisita sopa del mundo. Consiga una olla muy grande por favor.

A la mujer le picó la curiosidad, puso la olla al fuego y fue a contar el secreto de la piedra a sus vecinas.

Cuando el agua rompió a hervir, todo el vecindario se había reunido allí para ver a aquel extraño y su piedra de sopa.

El extraño dejó caer la piedra en el agua, luego probó una cuchara con verdadera delectación y exclamó:



¡Deliciosa! Lo único que necesita es unas cuantas papas.

¡Yo tengo unas papas en mi cocina!!, gritó una mujer.

Y en pocos minutos estaba de regreso con una gran fuente de papas peladas que fueron derecho a la sopa.

El extraño volvió a probar el brebaje: ¡Excelente! dijo y añadió pensativamente:

Si tuviéramos un poco de carne, haríamos un cocido más apetitoso.

Otra ama de casa salió zumbando y regreso con un pedazo de carne que el extraño tras aceptarlo cortésmente introdujo en el puchero. Cuando volvió a probar el caldo, puso los ojos en blanco y dijo:

¡Ah , qué sabroso! Si tuviéramos unas cuantas verduras, sería perfecto, absolutamente perfecto…

Una de las vecinas fue corriendo hasta su casa y volvió con una cesta llena de cebollas y zanahorias; después de introducir las verduras en el puchero, el extraño probó nuevamente la sopa y con tono autoritario dijo:  la sal.

Aquí la tiene, le dijo la dueña de casa. A continuación dio otra orden: ¡Platos para todo el mundo!

La gente se apresuró a ir a sus casas en busca de platos.

Algunos regresaron trayendo incluso pan y frutas.

Luego se sentaron todos a disfrutar de la espléndida comida, mientras el extraño repartía abundantes raciones de su increíble sopa.

Todos se sentían extrañamente felices mientras reían, charlaban y compartían por primera vez su comida.

En medio del alborozo, el extraño se escabulló silenciosamente, dejando tras de si la milagrosa piedra de sopa, que ellos podrían usar siempre que quisieran hacer la más deliciosa sopa del mundo…

jueves, 3 de noviembre de 2011

5 consejos para liderar después de una crisis

5 consejos para liderar después de una crisis

1.- “Conócete a ti mismo”



La frase que se hallaba a la entrada del templo de Apolo, en Delfos, la deberíamos de tener presente. Un líder debe conocer quién es, o si resulta más comprensible, cómo es, ya que los rasgos personales, y desde luego nuestras creencias y valores, determinan nuestro comportamiento. “Es mi forma de ser”, que diría el alacrán del cuento. La pregunta de ¿quién soy yo? no puede responderse con elementos circunstanciales, y la profesión, las aficiones, la ideología, incluso las circunstancias familiares, todo eso lo son. Yo era yo antes de tenerlas y seguiré siendo yo después de ellas. Por tanto, nuestra reflexión se tendría que volcar a aspectos más emocionales: ¿soy una persona justa o injusta? ¿impetuosa o reflexiva? ¿humilde o soberbio? ¿cómo reacciono ante las dificultades? Profundizar, sincera y descarnadamente, en esos aspectos es imprescindible para mejorar, porque solo desde el reconocimiento de lo que somos podemos emprender un camino de mejora.

2.- “Comprométete a ser líder”

Liderar no es un ejercicio confortable. Liderar, en tiempos difíciles, es francamente una pesada carga, que supone esfuerzo y sacrificio. El ejercicio del liderazgo requiere un compromiso firme con el proyecto, que no se puede abandonar ante las primeras dificultades. Mandela se mantuvo firme en la cárcel más de veintisiete años; Gandhi tardó otro tanto en ver reconocida la independencia de la India. El líder no puede desfallecer, porque si lo hace el proyecto se viene abajo. Y hay dos compromisos adicionales a la propia supervivencia del proyecto: la integridad en el comportamiento (¡tú eres el modelo!), y la preocupación por los intereses del equipo (¡sin ellos no hay proyecto!)

3.- “¿Quiénes de vosotros vais a cambiar el mundo?”

Esta frase se atribuye a Abraham Maslow, que le preguntaba a sus alumnos y, ante el silencio de estos, continuaba “porque si no sois vosotros, ¿quién será?”. Un líder tiene que plantear un objetivo ambicioso, algo que cambie el statu quo, que rompa con los paradigmas tradicionales. Tú no tienes que cambiar el mundo, pero ¿ni siquiera te planteas cambiar el rumbo de tu empresa, liderar la innovación en tu sector, guiar a todo tu equipo, a través de la crisis como un moderno Moisés, hasta una situación mejor?

El liderazgo es un proceso de influencia que precisa del entusiasmo que el líder insufla, y no suele haber entusiasmo sin un reto ambicioso.

4.- “La integridad es el límite”

Mi proyecto contempla todos los objetivos. La ambición por hacer cosas, por mejorar la cuota de mercado, la rentabilidad, la calidad de mis productos, etc. debe ser imparable. Pero hay un límite para la ambición: mis principios éticos a los que no renuncio, a los que no quiero renunciar. La ética es el campo que legitima mi ambición, que le da sentido y que asegura la supervivencia de la empresa, al favorecer dos elementos imprescindibles: la reputación corporativa y la satisfacción del equipo. La gente sigue a las personas honestas: clientes, proveedores, sociedad y tus propios colaboradores solo pondrán su confianza en el proyecto en tanto en cuanto éste se la gane. Y la honestidad, la integridad, son el antecedente de la confianza.

5.- “La humildad es el camino a la excelencia”

Humildad es acercarse al otro con ánimo de entender sus argumentos, comprenderlos y rectificar los propios si es necesario. Solo el humilde duda, y solo el que duda tiene la posibilidad de llegar a la verdad, pues admite que tiene todavía mucho que aprender. El soberbio no aprende jamás, pues no escucha jamás.

En unos tiempos en los que la mayoría del conocimiento adquirido se queda obsoleto a gran velocidad, es una insensatez despreciar, por no escuchar, la opinión de los otros. La empresa no puede permitirse basar su toma de decisiones en la intuición de uno, sino que ha de considerar los conocimientos de todos. Solo un líder humilde es capaz de mantener esa actitud.

martes, 1 de noviembre de 2011

Las Mejores Prácticas

Hoy en día existen muchas teorías acerca de las mejores prácticas de Gerencia para dirigir empresas, sin embargo en ocasiones se pierde el camino al querer implementar una línea rígida basada específicamente en una tendencia gerencial.
De: Loyramar Lourdes Rojas Ayala 

La aplicación de las mejores prácticas encuentra su éxito en la combinación de ellas según la necesidad de la empresa, se puede ejemplificar como una receta de cocina donde el ingrediente base debe ser el conocimiento.

En consecuencia surgen dudas en el proceso: ¿Dónde está el conocimiento?, ¿Quién tiene el conocimiento?, ¿Cómo conservar el conocimiento? y ¿Cómo difundir el conocimiento? Ahora el lector se preguntará ¿Qué conocimiento?, la respuesta es: El conocimiento de los procesos básicos del negocio, el conocimiento de los sistemas computacionales del negocio, el conocimiento técnico para solventar problemas operacionales, en fin el conocimiento de la empresa.

Partiendo de la premisa fundamental que la gerencia, entiende y localiza los procesos de la empresa, los cambios que se están generando y el conocimiento contenido en los mismos, existen otras preguntas obligatorias que la gerencia debe listar y responder:

  1. ¿El personal conoce los procesos de la empresa?
  2. ¿Están dispuestos a adaptarse a los cambios y aprender nuevas áreas de competencia?
  3. ¿Cómo hacer para formar un equipo de trabajo que conozca la empresa, sus procesos y además que puedan fusionar sus habilidades para el éxito de los objetivos?


Las respuestas a estas preguntas se encontraran incorporando conceptos de las teorías gerenciales modernas tales como: gestión del conocimiento, gerencia estratégica del cambio, gestión de talento humano, planificación estratégica, entre otros. El objetivo es fusionar las áreas de competencia y estructurar una matriz que permita transferir los conocimientos generados en la empresa, utilizando una combinación de las herramientas que ofrecen las mejores prácticas gerenciales.

El conocimiento debe ser integral, debemos conocer la empresa, sus procesos, sus productos, sus servicios, sus competidores, los productos y servicios de sus competidores, el entorno económico y comercial de la empresa en la que trabajamos y de sus competidores más cercanos, pero también debemos enriquecernos con conocimiento que nos aporte crecimiento profesional y personal por ejemplo: leer la prensa, libros de interés personal, técnico, financiero, en líneas generales leer e incluso interesarnos por aprender de Gerencia.

La Gerencia es para todos, cuando le permitimos a nuestra mente incursionar en temas de gerencia, nos ayuda a abrir nuestros horizontes y a desempeñarnos mejor en nuestro ámbito laboral, nos ayuda a entender las decisiones de los jefes, los errores, los aciertos, nos ayuda a comunicarnos con herramientas más adecuadas, lo que permite que nuestra voz sea escuchada, además nos permite cocinar una receta de gerencia que nos mejore como personas y nos abra oportunidades profesionales y laborales.

Con sólo leer e interesarnos, podemos combinar las mejores prácticas e implementarlas en un ambiente de trabajo, un ejemplo de eso se presenta en la siguiente tabla (extraída de un trabajo de tesis del autor de este artículo), que fue diseñada para alcanzar la formación de un equipo multidisciplinario de trabajo para un proyecto específico, para un área específica y para un objetivo específico.



El conocimiento es la base de todo, nos lleva al éxito o al fracaso. El conocimiento es el activo más preciado en las empresas y toma mayor valor cuando lo transferimos, cuando delegamos, cuando pedimos apoyo, cuando lo enseñamos. La gerencia es compartir conocimiento y la manera de conservarlo dentro de la empresa es conformando equipos multidisciplinarios de trabajo, con talento humano que presenta perfiles profesionales similares, pero cada uno auténticamente distinto como persona, motivando al aprendizaje, a la participación y a ser parte de los procesos de cambio. Todo cambio trae un beneficio y abre puertas que jamás pensamos que podían presentarnos una nueva oportunidad laboral, personal y de vida.

Aprendamos de gerencia, cultivemos conocimiento, compartamos conocimiento y participemos de los cambios. Todos podemos aplicar una receta propia con las mejores prácticas, pero es fundamental conocerlas.







Fuente:Degerencia